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Top-Manager in einigen Geschäftsbereichen, die eine jährliche Vergütung von mehreren hundert Millionen Dollar erhalten, verdienen 10.000-mal mehr als ihre am schlechtesten bezahlten Mitarbeiter. In der öffentlichen Wahrnehmung sind solche Lohnunterschiede weder ethisch noch wirtschaftlich gerechtfertigt. Eine solche Wahrnehmung wird durch die Tatsache gestützt, dass solche extrem hohen Vergütungsniveaus relativ neu sind. Im Jahr 2010 betrug die durchschnittliche Vergütung von CEOs großer Unternehmen das 400-fache der Vergütung eines durchschnittlichen Mitarbeiters, zehnmal mehr als die von 42 zu 1 im Jahr 1980. Wenn die Meinungen über die Ursache dieser hohen Vergütung abweichen, ist die angemessene Vergütung der Manager und die Mittel zur Senkung des Entgelts auf ein solches Niveau.

Marktfaktoren

Vorstandsmitglieder, die die Bezahlung von Top-Managern bestimmen, behaupten, dass die Gehälter von Führungskräften in einem freien Markt festgelegt werden, der auf dem Mangel an kompetenten Managern beruht. Sie bestehen darauf, dass sie die Leistung von Managern im Vergleich zu Managern bei Wettbewerbern bewerten und als Ergebnis eine Vergütung festlegen. Kritiker sagen, dass dies ein gescheiterter Markt ist, der durch einen Mangel an Transparenz gekennzeichnet ist, der die Vergütung in die Höhe treibt. Die Argumente der Kritiker gewannen während der Rezession 2008 an Popularität, als die Vergütung von Führungskräften hoch blieb, selbst bei Unternehmen, die erhebliche Verluste erlitten. Die Kritik an der hohen Vergütung führte weder zu einem klaren Kürzungsplan noch zu einem Hinweis auf eine angemessene Höhe.

Wert des Beitrags

Aus analytischer Sicht sollte die Vergütung von Managern den Wert ihres Beitrags zum langfristigen Wohl des Unternehmens widerspiegeln. Ein solcher Wert ist schwer zu messen, aber selbst wenn ein Manager doppelt so viel Wert beisteuert wie Mitarbeiter, die direkt an ihn berichten, würden die Top-Führungskräfte je nach Größe des Unternehmens eine angemessene Vergütung erhalten. Für ein Unternehmen mit vier Organisationsebenen, z. B. Abteilungsleiter, Abteilungsleiter, Vizepräsident und Präsident, erhält der Präsident eine Vergütung von 2 x 2 x 2 x 2 = 16-mal so viel wie die Mitarbeiter, die dem Abteilungsleiter Bericht erstatten.

Ethik

Ein ethischer Ansatz zur Frage der Vergütung von Führungskräften deutet auf eine Störung des ethischen Verhaltens hin. Ein ethischer Manager würde sich an die Stelle seiner Mitarbeiter setzen und sich fragen, welche Vergütung er als einer seiner Mitarbeiter für angemessen halten würde. Die Mitarbeiter erwarten, dass Manager mehr und Top-Führungskräfte ein Mehrfaches ihres eigenen Gehalts erhalten, aber aus ethischer Sicht sind Werte von über 100 nicht zumutbar. Unethisches Verhalten führt zu einem Zusammenbruch der Moral. Ein Mitarbeiter akzeptiert möglicherweise die Berichterstattung an einen Manager, der doppelt so viel verdient, aber nicht mehr.

Angemessene Vergütungsstufen

Die Ermittlung eines angemessenen Vergütungsniveaus für Manager wird durch die vorgeschlagene Methode zur Festlegung dieser Vergütung beeinflusst. Viele Vorstandsmitglieder von Unternehmen behaupten, dass die Vergütungsniveaus sinken werden, wenn mehr Transparenz aufgezwungen wird. Andere bezweifeln, ob eine angemessene Entschädigung ohne staatliche Regulierung erreicht werden kann. Unternehmen, die Wert auf Ethik legen und dieses Denken auf die Vergütung anwenden, haben mit vergleichsweise niedrigen Grenzwerten für die Vergütung von Führungskräften gearbeitet. Der einflussreiche Unternehmensberater Peter Drucker vertrat die Ansicht, dass die Vergütung des CEO nicht mehr als das 20- bis 25-fache des durchschnittlichen Arbeitnehmergehalts betragen sollte. Eine darüber hinausgehende Vergütung der Führungskräfte führt zu geringer Mitarbeiterloyalität und geringer Motivation. Während die genauen Niveaus von der Größe und Art des Unternehmens abhängen, scheinen die angemessenen Vergütungsniveaus für Manager um eine Größenordnung niedriger zu sein als im Jahr 2010.