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Eine Mitarbeiterbewertung ist eine hervorragende Möglichkeit, Ihren Teammitgliedern zu helfen, zu verstehen, wie sie bei der Arbeit arbeiten. Sie können sich auf Erfolgsbereiche konzentrieren, auf Orte, an denen sie sich verbessern müssen, und darauf, ob sie ihre Ziele erreicht haben. Es ist wichtig, die Leistung Ihrer Mitarbeiter anhand bestimmter Kriterien zu messen, damit Sie eine Basis haben, die sie verbessern können. Während die Mitarbeiterbewertung jedes Unternehmens branchen- und berufsspezifische Elemente enthält, gibt es einige übergreifende Kriterien, die Sie bei der Mitarbeiterbeurteilung verwenden sollten.

Qualität der Arbeit

Eines der wichtigsten Kriterien für die Beurteilung der Leistung eines Mitarbeiters ist laut Workforce die Gesamtqualität der Arbeit. Wie ist die tägliche Leistung des Mitarbeiters? Arbeitsqualität ist eine übergeordnete Kategorie, die Aspekte wie Teamarbeit, Kommunikationsfähigkeit und Produktivität umfassen kann. Es kann auch Details zu den Zielen des Mitarbeiters enthalten. Sie können diese Kategorie als Ganzes bewerten und spezifische Maße für die in dieser Kategorie enthaltenen Kriterien angeben.

Denken Sie bei der Bewertung der Arbeitsqualität sowohl an das Gesamtbild als auch an die kleinen Details. Geben Sie in Ihrer Bewertung Beispiele an, z. B. wie viel des Unternehmensziels der Mitarbeiter erreicht hat. Geben Sie außerdem spezifische Details zu einem Projekt an, bei dem der Mitarbeiter gute Ergebnisse erzielt hat, oder zu einem Meeting, das verbessert werden muss.

Ziele und Zielerreichung

Ihre Kriterien zur Beurteilung der Mitarbeiterleistung sollten quantitative Elemente wie deren Ziele und Zielerreichung beinhalten. Während ein Großteil einer Leistungsbeurteilung qualitativ und subjektiv ist, sind die Ziele und das Leistungselement objektiv und in klaren Zahlen messbar. Wenn Ihr Vertriebsmitarbeiter beispielsweise das Ziel hat, jedes Quartal 25 neue Konten zu schließen und nur sieben, können Sie sehen, dass es ein Problem beim Erreichen des Ziels gibt.

Beziehen Sie die harten Zahlen in die Leistungsbewertung ein, berücksichtigen Sie jedoch auch den Kontext dieser Zahlen. Gibt es externe oder unkontrollierbare Faktoren, die sich darauf ausgewirkt haben, wie viel von dem Ziel Ihr Mitarbeiter erreicht hat? Eine Änderung der Kundenbedürfnisse könnte beispielsweise der Grund dafür sein, dass der Mitarbeiter statt der erwarteten 25 nur sieben neue Konten schließen konnte.

Produktivitätsniveau

Das Bewertungsniveau der Produktivitätskriterien für Mitarbeiter ist wichtig, da es laut Workable die Mitarbeiterleistung über einen bestimmten Zeitraum betrachtet. Damit Ihr Unternehmen erfolgreich ist, brauchen Sie ein effizientes und produktives Team, das schnell und agil ist. Wenn einige Ihrer Teammitglieder doppelt so lange brauchen, um einfache Aufgaben zu erledigen, verpassen Sie möglicherweise wichtige Verkaufschancen.

Überlegen Sie, wie hoch Ihr Branchendurchschnitt für bestimmte Aufgaben oder Pflichten für die von Ihnen bewertete Stellenbeschreibung ist, und sehen Sie, wie sich Ihre Mitarbeiter vergleichen. Berücksichtigen Sie bei der Überprüfung der Produktivität die Arbeitsqualität, denn es spielt keine Rolle, wie schnell jemand arbeitet, wenn die Arbeit aufgrund schlechter Leistung wiederholt werden muss.

Initiative und Motivation

Die Geschäftsleute von Optimus Performance identifizieren die Initiative als eines der fünf wichtigsten Leistungskriterien für die Mitarbeiterbewertung. Effektive Mitarbeiter müssen sich motivieren, Maßnahmen zu ergreifen, ohne dass dies von ihrem Vorgesetzten oder ihren Kollegen mitgeteilt werden muss. Wenn Mitarbeiter externe Motivation benötigen, um ihre Aufgaben zu erledigen, können Manager Mikromanagement betreiben oder zu viel Zeit damit verbringen, ihren Mitarbeitern bei der Erledigung ihrer Arbeit zu helfen. Mitarbeiter mit Initiative können sehen, was zu tun ist, und Aufgaben erledigen, ohne darauf zu warten, dass der Manager sie anstößt.

Geben Sie Ihren Mitarbeitern ein Beispiel für eine Zeit, in der sie die Initiative ergriffen haben, um ihre Aufgaben zu erledigen. Wenn sie über ihre Stellenbeschreibung hinausgingen, ist dies ein weiteres Beispiel für Eigeninitiative. Wenn dem Mitarbeiter die Initiative fehlt und er nicht motiviert ist, Aufgaben zu erledigen, erläutern Sie, wie sich dies auf die Leistung des gesamten Unternehmens auswirkt.

Teamwork und Führungsqualitäten

Unabhängig davon, ob ein Mitarbeiter eine Führungsposition innehat oder nicht, sind Führungskompetenzen wichtig. Entsprechend der Führung müssen die Mitarbeiter auch in der Lage sein, effektiv mit ihren Kollegen zusammenzuarbeiten. Decken Sie in Ihrer Leistungsbeurteilung ab, wie gut der Mitarbeiter bei Projekten oder Besprechungen Führungsqualitäten zeigt. Sind sie gut darin, Verantwortung zu übernehmen und ihr Team auf Kurs zu halten? Ermutigen sie andere Teammitglieder zum Erfolg, indem sie sie inspirieren?

Erwähnen Sie außerdem, ob der Mitarbeiter Kollegen hilft, indem er Anleitungen anbietet oder Fragen beantwortet. Auf der Website mit den Bewertungsformularen wird darauf hingewiesen, dass ein guter Leiter für alle zugänglich ist, um Probleme und Probleme zu erörtern. Es ist auch wichtig, das Vertrauen in die Teammitglieder zu stärken, indem anderen möglichst positives Feedback und Ermutigung gegeben wird.

Fähigkeit zur Problemlösung

Unabhängig von der Art der Tätigkeit Ihres Mitarbeiters ist es wichtig, Probleme effektiv lösen zu können. Mitarbeiter müssen wissen, was in einer schwierigen Situation zu tun ist, ohne einen Vorgesetzten oder leitenden Mitarbeiter zu fragen. Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter über die erforderlichen Schulungen und Ressourcen verfügen, um Probleme in ihren Rollen zu lösen. Besprechen Sie in Ihren Mitarbeiterbewertungen, wie gut sie auf Stresssituationen reagieren.

Weiß der Mitarbeiter, was zu tun ist, wenn ein Produkt defekt ist? Wissen sie, wie man einen Kundenstreit löst? Wenn nicht, geben Sie Schritte an, die Ihr Mitarbeiter bei der Beurteilung ausführen kann, um zu zeigen, wie eine effektive Problemlösung aussieht. Denken Sie daran, dass Mitarbeiter Vertrauen in sich selbst und ihre Fähigkeiten haben müssen, bevor sie bereit sind, schwierige Situationen selbst zu lösen.

Schriftliche und mündliche Kommunikationsfähigkeiten

Zu den Leistungsbewertungskriterien sollte die Fähigkeit des Mitarbeiters gehören, mit Managern, Mitarbeitern, Kunden, Partnern und anderen Stakeholdern zu kommunizieren. Kann der Mitarbeiter ehrlich mit den Teammitgliedern umgehen, ohne aggressiv zu sein? Wissen sie, wie sie Feedback geben können, während sie herzlich sind?

Zuhören ist auch ein wichtiger Bestandteil einer effektiven Kommunikation. Wie gut hört der Mitarbeiter auf die Anweisungen der Führung und befolgt sie? Achten sie bei einem Gespräch mit einem Kollegen auf die Details oder warten sie nur darauf, zu sagen, was sie teilen möchten? Wenn Sie gut zuhören, lernen die Mitarbeiter mehr über andere Rollen im Unternehmen und wie ihre Aufgaben insgesamt zusammenpassen.

Kunden- und Kollegenfeedback

Die Kriterien für die Leistungsbewertung sollten auch Feedback von anderen in der Organisation umfassen. Wenn der Mitarbeiter eine Führungsrolle hat, fragen Sie seine Untergebenen, wie effektiv der Mitarbeiter als Führungskraft ist. Wenn der Mitarbeiter eine kundenorientierte Position hat, möchten Sie möglicherweise hochwertige Kunden um ihre Meinung bitten. Als Geschäftsinhaber haben Sie möglicherweise nicht das vollständige Bild der Leistung eines Mitarbeiters, ohne zu berücksichtigen, wie andere sie sehen.

Leistungsselbsteinschätzung

Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre eigene Leistung zu bewerten und beziehen Sie diese Details in Ihre Leistungsbeurteilung ein. Sie bieten möglicherweise einen einzigartigen Einblick in die Qualität ihrer Arbeit und ihre Fähigkeit, Ziele zu erreichen. Dies ist auch ein guter Weg, um zu verstehen, was Mitarbeiter als ihre Schwächen und Stärken ansehen.

Einige Organisationen bieten Mitarbeitern eine vollständige Mitarbeiterbewertung an, die sie ausfüllen, bevor sie sich mit ihrem Vorgesetzten treffen. Die Führungskraft bewertet die Mitarbeiter nach den gleichen Kriterien und bespricht die Unterschiede. Wenn Mitarbeiter beispielsweise glauben, dass sie alle ihre Ziele erreicht haben, der Manager dies jedoch nicht tut, ist es am besten, die Diskrepanz sofort herauszufinden. In ähnlicher Weise kann ein Mitarbeiter das Gefühl haben, dass seine Führungsqualitäten fehlen, während ein Manager glaubt, dass er ziemlich stark ist. Dies zu wissen, schafft Vertrauen in den Mitarbeiter.