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In vielen Organisationen unterstützen Personalmitarbeiter Vorgesetzte und Manager bei der Erstellung von Leistungsaktionsplänen. Leistungsaktionspläne - manchmal auch als Leistungsverbesserungspläne oder PIPs bezeichnet - sind Pläne mit spezifischen Zielen für Mitarbeiter, deren Leistung nicht den Unternehmensstandards entspricht. Wenn die regelmäßige Leistungsbeurteilung eines Mitarbeiters erheblichen Verbesserungsbedarf aufzeigt, ist ein Leistungsaktionsplan ein detaillierter Aktionsplan, der dem Mitarbeiter hilft, wieder auf Kurs zu kommen.

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Überprüfen Sie die Ergebnisse der Leistungsbeurteilung des Mitarbeiters und die Dokumentation, auf die sich der Vorgesetzte stützte, um die Leistungsbeurteilung des Mitarbeiters für den Bewertungszeitraum vorzubereiten. Sammeln Sie Produktivitätsprotokolle, Anwesenheitslisten und Disziplinarprüfungen sowie alle Selbstbewertungen, die der Mitarbeiter im Rahmen des Beurteilungsprozesses durchgeführt hat.

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Wenden Sie sich an den Vorgesetzten, der den Mitarbeiter bewertet hat, um die Verbesserungsbereiche des Mitarbeiters zu ermitteln. Kategorisieren Sie die Mängel gemäß den Leistungsstandards und Erwartungen des Unternehmens. Wenn der Mitarbeiter beispielsweise nicht die Menge an Arbeit produziert, die erforderlich ist, um die Erwartungen zu erfüllen, verwenden Sie einen Abschnitt des Leistungsaktionsplans, um diesen Mangel zu beheben. Wenn die Abwesenheiten des Mitarbeiters die maximal zulässigen Tage überschreiten - mit Ausnahme von persönlichen oder medizinischen Urlaubszeiten, wie z. B. Abwesenheitszeiten nach dem Familien- und Krankengesetz -, wird dies im Leistungsaktionsplan gesondert behandelt.

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Listen Sie die Bereiche auf, in denen die Leistung des Mitarbeiters unterdurchschnittlich ist, und geben Sie jedem einen separaten Abschnitt. Beschreiben Sie nach jedem Leistungsbereich spezifische Schritte, die der Mitarbeiter unternehmen muss, um seine Leistung zu verbessern. Wenn sie beispielsweise eine Vertriebsmitarbeiterin ist, die ein Umsatzziel oder eine Verkaufsquote zu erreichen hat, quantifizieren Sie das Ziel, um keine Unklarheiten darüber zu hinterlassen, was für den Erfolg des Leistungsaktionsplans erforderlich ist. Wenn der Mitarbeiter eine bessere Anwesenheitsliste erreichen muss, beschreiben Sie den Prozess, den der Mitarbeiter anwenden muss, um seinen Vorgesetzten auf unerwartete Abwesenheiten aufmerksam zu machen und ob es irgendwelche Unterlagen gibt, die für die Rückkehr an den Arbeitsplatz nach einer Abwesenheit erforderlich sind, wie z. B. ein ärztliches Attest.

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Legen Sie Folgetermine zur Neubewertung der Leistung des Mitarbeiters fest und arbeiten Sie diese in den Plan ein. Wenn Sie der Meinung sind, dass der Mitarbeiter nur 30 Tage benötigt, um sich zu verbessern, schlagen Sie Folgetreffen vor, um alle 10 Tage Meilensteine ​​und Fortschritte zu besprechen. Wenn 60 Tage ein angemessener Zeitpunkt sind, um Verbesserungen zu beobachten, schlagen Sie alle zwei Wochen Folgetreffen mit dem Mitarbeiter vor.

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Beschreiben Sie die Konsequenzen, wenn die Ziele des Leistungsaktionsplans nicht erreicht werden. Es ist möglicherweise nicht ratsam, Konsequenzen für die Nichterfüllung bestimmter Meilensteine ​​anzugeben. Das liegt daran, dass es denkbar ist, dass ein Mitarbeiter den einen oder anderen Meilenstein des Plans nicht erreicht und den Leistungsaktionsplan dennoch mit Bravour abschließt. Behandeln Sie daher die Konsequenzen, wenn die allgemeinen Leistungsziele nicht erreicht werden. In ernsten Situationen ist es oft ein Leistungs-Aktionsplan, der der letzte Schritt vor der Kündigung ist. Wenn die Nichterreichung der Planziele zur Kündigung führt, stellen Sie sicher, dass im Planungsdokument dies eindeutig angegeben ist.